Arbeitgeber persönlich: Employer Branding über Social Media

Heute greife ich mal tief in die Buzzword-Kiste. Employer Branding, also die attraktive Darstellung des eigenen Unternehmens als Arbeitgeber, wird in Zeiten von Fachkräftemangel zu einem immer wichtigeren Thema für Unternehmen. Wettbewerbsfähig bleibt nur, wer bestehende Mitarbeiter an sich binden kann und potentielle Mitarbeiter durch eine authentische Ausstrahlung überzeugt.

Social Media spielen hier eine immer größere Rolle, werden aber (wie aktuell auch im Interview mit Lutz Altmann zu lesen) noch nicht immer sinnvoll eingesetzt. Viele Unternehmen nutzen bereits die Möglichkeit, Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn für das Recruiting zu verwenden. Hier können Stellenanzeigen per Matching-Funktion recht zielgruppengenau angezeigt werden, die Profile zeigen Details zu den Bewerbern an. Was Social Media aber zusätzlich leisten können, ist die Schaffung einer wahrnehmbaren Markenidentität. Madlen Jähnig, Studentin der HTW Berlin, hat in Ihrer Bachelorarbeit das Employer Branding aus Sicht der Markenidentität betrachtet. Jähnig kommt zu folgendem Schluss „Das Ziel der Employer Brand ist es, diejenigen Bewerber zu rekrutieren, die zum  Erfolg des Unternehmens beitragen. Anders ausgedrückt: Das Unternehmen muss  sich erst selbst identifizieren, bevor es externen sagen kann, was es für seinen Erfolg braucht.“.

Identität im Bezug auf Unternehmen hat viel mit Begriffen wie Charakter, individuellen Erwartungen, Wertvorstellungen und Bedürfnissen zu tun. Eben diese Werte eines Unternehmens können nirgends so ideal nach außen gelebt werden wie über Social Media. So reicht es eben nicht bei Facebook Stellenangebote zu posten. Bewerber wollen in Zukunft vorher wissen was sie am Arbeitsplatz erwartet. Wie sehen die Büros aus, wo befindet sich der Arbeitsplatz in der Stadt? Was bedeutet „Projektmanager“ in dieser Firma, welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es? Diese Informationen kann man als Unternehmen zum Beispiel in kurzen Videoclips zeigen und in sozialen Netzwerken veröffentlichen.

Zwei positive Beispiele

Einige Unternehmen setzen diesen Ansatz des transparenten Arbeitgebers bereits gut um. So geht BMW auf seiner Facebook-Seite „BMW Karriere“ im Dialog direkt auf Fragen von Bewerbern ein. Ein Bewerber erkundigte sich z.B. ob es möglich und sinnvoll ist, sich bei Ablehnung nochmals zu bewerben. Keine 24 Stunden später gab es von BMW eine detaillierte und fundierte Antwort dazu.  Der Seite folgen über 14.000 Menschen, alles potentielle Bewerber, die sich aktiv für das Unternehmen als Arbeitgeber interessieren.Verknüpft ist das ganze zudem mit einem Twitter-Account , wenngleich der zur Zeit noch mit deutlich weniger Followern auskommen muss.

Auch Lufthansa tritt bereits in den Dialog mit seinen potentiellen Bewerbern. Auf der Facebook-Seite (Be Lufthansa, über 10.000 Fans) werden Fragen beantwortet, es werden aber auch aktiv Informationen zum Arbeitsalltag preisgegeben. Welche Situationen können einem Flugbegleiter begegnen, wie sieht der Alltag eines Azubis aus?  Bewerber stellen direkte Fragen wie „Was genau macht eigentlich ein Service Professional bei der Lufthansa?“ (In Zeiten englisch kryptischer Berufsbezeichnung ist man sehr dankbar, wenn hier Aufklärung stattfindet:) Auch in diesem Beispiel antwortete die Lufthansa zeitnah und konkret. Die Stellenanzeige in der Zeitung wird es auch zukünftig noch geben. Gewinnen aber werden die Unternehmen, die sich in den Kanälen der Bewerber-Zielgruppen bewegen und sich dort aktiv zeigen. Dies muss nicht nur Facebook sein. Sinnvoll erscheint es, den Content in dafür geeigneten Portalen zu veröffentlichen und dies an einer Stelle (z.B. einem „Karriere Newsroom“) zusammenzuführen. Also z.B. Bilder vom Arbeitsplatz ab zu Flickr, Video-Interview der Praktikantin zu Youtube, den Dialog auf Facebook und den Bericht vom Azubi in den eigenen Unternehmensblog.